Expertos hablan sobre la tendencia a despedir los viernes
Fomentar la comunicación y 'humanizar' la empresa, claves
Hay quien ahora ve los viernes como día temido y no como el principio
del fin de semana. "Salimos a las 15.00, así que cuando tocan despidos
suele ser ese día a las 14.30", cuenta J., un trabajador de una pyme de
servicios informáticos en Madrid. También un viernes, hace poco más de
un mes, R., una publicista de Madrid 'sobrevivió' al desfile de caras
largas de una decena de despidos, en un equipo de poco más de 30.
Finalizada la criba, un responsable comunicó en voz alta al resto que ya
no iba a haber más despidos. Los recién parados aún estaban delante. Cinco de ellos habían sido despedidos del tirón, ni siquiera de uno en uno.
Les convocaron en un despacho y se lo soltaron a todo el grupo a la
vez. "Fue un momento nada fácil también para los que nos quedábamos",
cuenta.
"Son los 'viernes negros'. Parece que está instaurándose esta especie de moda de realizar los despidos ese día,
quizás por la creencia de que así no se ‘contamina’ a quienes se quedan
y se les da un tiempo para digerir la noticia”, explica Diego Vicente, profesor de Comportamiento Organizacional de IE Business School. Según la psicóloga Patricia Ramírez Loeffler,
que ha trabajado en Recursos Humanos e imparte talleres y conferencias
en el entorno empresarial, sí que es el mejor día para hacerlo: “Es
importante tener el paréntesis del sábado y domingo para procesar la
información”.
Hasta final de año, según la previsión del Gobierno, pasarán por las colas del INEM 630.000 personas más.
Habrá alrededor de 5,6 millones de personas sin trabajo: casi uno de
cada cuatro ciudadanos en activo -el 24,3%- estará en paro-. Quedarse
sin empleo es la principal preocupación para el 84% de españoles, según datos del CIS de febrero,
con la percepción ciudadana de que la economía está "peor que nunca"
desde que comenzó la crisis . ¿Cómo se sienten los 'supervivientes'?
Desánimo, apatía y desmotivación se instalan en el ambiente. Aumenta la ansiedad y el estrés laboral, que hace un año ya afectaba
al 40% de los empleados. "Es el momento de la comunicación. Hay que
atender las inquietudes de los trabajadores que se quedan y explicar las
previsiones de futuro, siendo conscientes de que es necesario que pase
un cierto tiempo para superar el estado de 'shock' que crean los
despidos", comenta Vicente.
"Es fundamental ser sincero. Si se han acabado los despidos por una
temporada se debe decir y hay que recalcar el mensaje de que entre todos
se va a sacar esa empresa adelante. Pero tienes que tener claro si la
criba se ha acabado, porque si a las dos semanas vuelves a hacer
despidos habrás perdido toda la credibilidad", comenta la psicóloga. Y
llama la atención sobre "la importancia del líder", de una persona que
sea capaz de "transmitir energía y paciencia".
Los encargados de hacer despidos también lo sufren.
Lo sabe Ramírez Loeffler, que trabajó como responsable de Recursos
Humanos en una constructora y le tocó hacer despidos. Cuando acabó el
recorte de plantilla pesaba cinco kilos menos y decidió dejar ese
puesto, que no quiere volver a ocupar jamás, "porque no paraba de llorar
todos los días cuando llegaba a casa".
'Humanizar' el despido
"Si toca emocionarse [con el empleado al que se despide], habrá que
emocionarse con él", responde Vicente, que considera que un reto de la
mayoría de empresas pasa no sólo por "humanizar el despido" sino por
"humanizar el conjunto" del funcionamiento de la compañía. "Parece como
si eso hiciera a la empresa más débil y no debería ser así", agrega. "La
mejor campaña de comunicación de tu vida es la que hagas hacia tus
trabajadores", agrega.
Quien es despedido merece una explicación. El trabajador puede sufrir momentos de parálisis, negación de la evidencia o ira.
En el caso de que se le deje en la calle únicamente con motivo de la
crisis, y no por descontento con su labor, "es muy importante explicar
muy bien cuáles son los motivos, para que entienda que no tiene que ver
con la persona sino con la situación". Y añade que es aconsejable "mostrar empatía"
y reconocer "que a uno mismo le cuesta tomar una decisión que no es
fácil", independientemente de que en algunos casos la respuesta vaya a
consistir en gritos o un portazo.
Es importante el cómo pero también el quién despide, señala la
psicóloga. "Muchas veces se delega la función [del despido] en alguien
que no tiene relación directa con esa persona. Pero el trabajador, aunque se enfade porque le despidan, valora mucho que su jefe dé la cara y explique los motivos, aunque tenga que ser acompañado de alguien de recursos humanos".
"Ese mal rato hay que pasarlo, y además va en el sueldo",
indica. Otro aspecto a cuidar es la privacidad. "La gente se viene
abajo, se emociona, y hay que permitirles un tiempo y un espacio para
poder hacerlo. Cuanta más intimidad, mejor", aconseja. Y no se les puede
decir nunca: "Tranquilo, no pasa nada".
El trabajador que se va al paro se queda desorientado. "Cuando
le pides a alguien que se defina la gente lo hace por su puesto de
trabajo. Cuando dejas de desempeñar ese empleo la primera pregunta es:
¿quién soy yo?", comenta por su parte el experto del Instituto de Empresa.
Dolor y compañeros
"No estaría mal que el área de recursos humanos tuviese preparada,
por escrito, información para el trabajador, para que sepa qué tiene que
hacer luego en cosas como el papeleo para el paro, las directrices para buscar empleo o una carta de recomendación.
Y esa información sobre cómo será su vida a partir de ahora debe estar
por escrito, porque el trabajador en ese momento no quiere escuchar. Lo
que está pensando es que tiene que llegar a su casa y contárselo a su
familia", explica Ramírez Loeffler.
¿Y los compañeros? ¿Pueden servir de apoyo? "Pasas un duelo, porque el que se queda tiene la pérdida de un ser querido,
muchas veces personas que se han convertido en tus amigos, con las que
te desahogabas delante de un café... Lo que se puede hacer es brindarle
apoyo social, ayudarle a mover su currículum y llamarle por teléfono o
quedar. Es preferible pasarse por la entrega que quedarse corto",
sugiere la psicóloga, que también trabaja en el área deportiva.
Dentro de su cargo en el Real Betis Balompié explica que en el fútbol y en otros deportes de equipo se aprecian actitudes que serían muy útiles para las empresas:
"la cohesión y el trabajo en equipo son fundamentales. Empresas,
universidades y colegios priorizan el currículum y las competencias
personales, no están montadas para promover los valores de ayudar al
objetivo grupal o una sana competitividad. Se promociona a las personas por lo que hacen bien individualmente y no por lo que aportan al equipo"
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