Una enfermedad curable
o incurable que limite física, mental o psíquicamente puede asimilarse a una
discapacidad
El Tribunal de Justicia en los asuntos
acumulados C-335/11, C-337/11 Ring, Skoube Werge considera que la reducción del
tiempo de trabajo puede considerarse como una medida de ajuste que el empleador
ha de adoptar para permitir que una persona con discapacidad trabaje.
La Directiva 2000/78/CE del
Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un
marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación
establece un marco general para luchar, entre otros aspectos, contra la
discriminación por motivos de discapacidad.
La legislación danesa relativa al
principio de no discriminación en el mercado laboral transpuso
esta Directiva. Por otra parte, el Derecho laboral danés dispone que un
empleador puede poner fin a un contrato de trabajo con un «preaviso abreviado»
de un mes si el trabajador de que se trate ha estado de baja por enfermedad,
manteniendo su remuneración, durante 120 días en los últimos doce meses.
En el presente caso, HK Danmark, un
sindicato de trabajadores, interpuso unas demandas de indemnización en nombre
de las Sras. Ring y Skouboe Werge, por su despido con un preaviso abreviado. HK
Danmark afirma que las dos trabajadoras tenían una discapacidad y
que sus respectivos empleadores tenían que haberles propuesto una reducción del
tiempo de trabajo. HK sostiene igualmente que la disposición nacional relativa
al preaviso abreviado no puede aplicarse en el caso de estas dos trabajadoras,
ya que sus bajas por enfermedad eran consecuencia de sus discapacidades.
El Sø- og Handelsretten (Tribunal marítimo
y mercantil, Dinamarca), que conoce de ambos asuntos, pide al Tribunal de
Justicia que precise el concepto de discapacidad. También se trata de dilucidar
si la reducción del tiempo de trabajo puede considerarse como una medida de
ajuste razonable y si la ley danesa relativa al preaviso abreviado para el
despido es contraria al Derecho de la Unión.
Dado que la Directiva no define la
discapacidad, el Tribunal de Justicia dio una definición de este concepto en su
sentencia Chacón Navas. 2 Dicho Tribunal declaró que este concepto difiere del
de enfermedad y debe entenderse en el sentido de que se refiere a una limitación
de larga duración derivada de dolencias físicas, mentales o psíquicasy que
suponga un obstáculo para que la persona de que se trate participe en
la vida profesional.
Con posterioridad a esa sentencia, la
Unión ratificó la Convención de las Naciones Unidas sobre los derechos de las
personas con discapacidad. 3 De ello se sigue que la Directiva debe
interpretarse, en la medida de lo posible, de conformidad con dicha Convención.
Mediante su sentencia dictada ayer jueves
11 de abril, el Tribunal de Justicia precisa en primer lugar que el concepto
de «discapacidad» debe interpretarse en el sentido de que comprende
una condición causada por una enfermedad diagnosticada médicamente como
curable o incurable, cuando esta enfermedad acarrea una limitación,
derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que,
al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación
plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional
en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, si esta limitación es de
larga duración.
El Tribunal de Justicia señala que,
contrariamente a lo que alegan los empleadores en ambos asuntos, el concepto de «discapacidad»
no implica necesariamente la exclusión total del trabajo o de la vida
profesional. Además, la constatación de la existencia de una
discapacidad no depende de la naturaleza de los ajustes que ha de efectuar el
empleador, como la utilización de equipamiento especial. Corresponderá al
órgano jurisdiccional nacional apreciar si, en los casos que se examinan, las
trabajadoras eran personas con discapacidad.
A continuación, el Tribunal de Justicia
recuerda que, conforme a la Directiva, los empresarios han de adoptar medidas
de ajuste adecuadas y razonables para permitir a las personas con
discapacidades acceder al empleo, tomar parte en él o progresar
profesionalmente. El Tribunal de Justicia señala que la reducción del
tiempo de trabajo, aunque no estuviera comprendida en el concepto de «pautas de
[tiempo de] trabajo», explícitamente evocado por la Directiva, puede
considerarse como una medida de ajuste apropiada en los casos en los
que esa reducción permita al trabajador continuar ejerciendo su empleo.
No obstante, incumbe al juez nacional
apreciar si, en los casos de que se trata, la reducción del tiempo de trabajo
como medida de ajuste supone una carga excesiva para los empleadores.
El Tribunal de Justicia estima,
igualmente, que la Directiva se opone a una disposición nacional que establece
que un empleador puede poner fin a un contrato de trabajo con un preaviso
abreviado si el trabajador discapacitado de que se trate ha estado de baja por
enfermedad, manteniendo su remuneración, durante 120 días en los últimos doce
meses, cuando esas bajas son consecuencia de que el empleador no adoptó las
medidas de ajuste apropiadas y razonables para permitir trabajar a la persona
con discapacidad.
Finalmente, el Tribunal de Justicia se
pronuncia sobre la cuestión de si la disposición nacional relativa al preaviso
abreviado puede suponer una discriminación contra las personas con
discapacidad. Existe discriminación indirecta cuando una disposición,
criterio o práctica aparentemente neutros puedan ocasionar una desventaja
particular a personas con discapacidad, respecto de otras personas, salvo
cuando pueda ser justificado.
El Tribunal de Justicia señala que la
disposición nacional se aplica de manera idéntica a las personas con
discapacidad y a las personas sin discapacidad que hayan estado de baja más de
120 días por esta razón. Por consiguiente, no cabe estimar que esta disposición
establezca una diferencia de trato directa por motivos de discapacidad.
Pero el Tribunal de Justicia estima que un trabajador
discapacitado está más expuesto al riesgo de que se le aplique el
plazo de preaviso abreviado que un trabajador sin discapacidad, ya que está
expuesto al riesgo adicional de padecer una enfermedad relacionada con su
discapacidad. Por tanto, queda de manifiesto que esta disposición puede
desfavorecer a los trabajadores con discapacidad y, de este modo, suponer una diferencia
de trato indirecta por motivos de discapacidad.
El Tribunal de Justicia concluye que la
Directiva se opone a una disposición nacional de esta índole, salvo si tal
disposición, al tiempo que persigue un objetivo legítimo, no excede de lo
necesario para alcanzarlo, circunstancia que corresponde apreciar al órgano
jurisdiccional nacional. A este respecto, habida cuenta del amplio margen de
apreciación reconocido a los Estados miembros en materia de política
social y de empleo, corresponde al órgano jurisdiccional nacional examinar
si el legislador danés, al perseguir los objetivos legítimos de la promoción
de la contratación de las personas enfermas, por un lado, y de un equilibrio
razonable entre los intereses opuestos del empleado y del empleador en
lo que atañe a las bajas por enfermedad, por otro lado, no tuvo en cuenta datos
relevantes que se refieren, en particular, a los trabajadores con discapacidad.
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