El pasado mes de abril se firmó en la Mesa General de Negociación el Protocolo de actuación frente al acoso laboral en la Administración General del Estado.
Este protocolo, cuya negociación ha sido debatida durante más de cuatro años, viene a dar respuestas a conductas inaceptables de acoso laboral dentro de la AGE, proponiendo políticas de prevención de tales conductas y definiendo un procedimiento adecuado para dar solución a los problemas que ocasiona. Es aplicable a todo el personal de la AGE y a los organismos públicos vinculados o dependientes de ella. En él se establece un plazo de dos meses desde la aprobación del mismo para que cada Departamento u Organismo realice su adaptación y así responder a las distintas realidades que conforman los organismos de la AGE.
Este Protocolo consigue integrar y armonizar la diferente legislación, tanto europea como española, que regula esta materia, a destacar, entre otros, nuestro Estatuto Básico del Empleado Público, cuyo artículo 95, punto 2, tipifica como falta disciplinaria muy grave el acoso laboral , en el Código Penal se tipifica dentro de los delitos de torturas y contra la integridad moral y en la Ley de prevención de riesgos laborales 31/1995, ampara el derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.
Todas estas referencias e iniciativas no hacen sino plantear la actualidad de esta problemática y recoger y trasladar al ámbito de la función pública la necesidad de hacer frente a la misma.
El Protocolo se estructura en 5 títulos, junto con tres anexos. En su preámbulo, declara como fundamental que cada Departamento, Organismo o Entidad Pública declare formalmente, por escrito, que rechaza todo tipo de conducta de acoso laboral, manifestando su compromiso respecto al establecimiento de una cultura organizativa de normas y valores contra dicho acoso. Establece claramente el concepto de “mobbing”, tipifica comportamientos que no se consideran como tal, e incluye en el Anexo II una relación de conductas típicas de acoso no delimitadora, sino a los efectos de una mayor clarificación de este fenómeno.
Regulado el procedimiento de actuación en el Titulo III, cabe destacar la participación del Servicio de Prevención, al cual se le solicita por la Unidad competente a la que se le ha planteado la denuncia por presunto mobbing, un informe sobre la situación previa de los riesgos psicosociales en la Unidad implicada.
De todas las actuaciones llevadas a cabo se tiene que informar al Comité de Seguridad y Salud, el cual podrá incluso instar a la unidad tramitadora a la revisión de las decisiones adoptadas. El resto del procedimiento junto con los anexos, podéis consultarlo en el archivo que os adjuntamos.
Por último, cabe destacar ante todo el carácter preventivo de este Protocolo, planteado en dos niveles de actuación, por un lado, realizando un adecuado diseño de la organización del trabajo complementado con un sistema de evaluación y control de posibles riesgos psicosociales, reto que le corresponde ante todo asumir a los órganos administrativos responsables de Recursos Humanos, en estrecha colaboración con los Servicios de Prevención de Riesgos Laborales. En un segundo nivel, desarrollar estrategias preventivas específicas dirigidas, entre otros, a integrar en la formación continua de los mandos una definición clara de conductas “obligatorias” y otras “prohibidas”, tanto en su propia función de dirección como en la conducta de sus subordinados.
Desde CSIF nos congratulamos que después de tantos años reclamando y luchando por conseguir regular esta materia se halla firmado este Protocolo, donde hemos estado presentes, desde el principio,
proponiendo medidas y colaborando con todos. Pero aún queda mucho por hacer para acabar con la lacra del acoso laboral, por lo que seguiremos al “pie del cañón”, comprometidos a trabajar duramente en el seguimiento de la aplicación y control de su cumplimiento, de todo lo cual os informaremos como siempre.
Este protocolo, cuya negociación ha sido debatida durante más de cuatro años, viene a dar respuestas a conductas inaceptables de acoso laboral dentro de la AGE, proponiendo políticas de prevención de tales conductas y definiendo un procedimiento adecuado para dar solución a los problemas que ocasiona. Es aplicable a todo el personal de la AGE y a los organismos públicos vinculados o dependientes de ella. En él se establece un plazo de dos meses desde la aprobación del mismo para que cada Departamento u Organismo realice su adaptación y así responder a las distintas realidades que conforman los organismos de la AGE.
Este Protocolo consigue integrar y armonizar la diferente legislación, tanto europea como española, que regula esta materia, a destacar, entre otros, nuestro Estatuto Básico del Empleado Público, cuyo artículo 95, punto 2, tipifica como falta disciplinaria muy grave el acoso laboral , en el Código Penal se tipifica dentro de los delitos de torturas y contra la integridad moral y en la Ley de prevención de riesgos laborales 31/1995, ampara el derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.
Todas estas referencias e iniciativas no hacen sino plantear la actualidad de esta problemática y recoger y trasladar al ámbito de la función pública la necesidad de hacer frente a la misma.
El Protocolo se estructura en 5 títulos, junto con tres anexos. En su preámbulo, declara como fundamental que cada Departamento, Organismo o Entidad Pública declare formalmente, por escrito, que rechaza todo tipo de conducta de acoso laboral, manifestando su compromiso respecto al establecimiento de una cultura organizativa de normas y valores contra dicho acoso. Establece claramente el concepto de “mobbing”, tipifica comportamientos que no se consideran como tal, e incluye en el Anexo II una relación de conductas típicas de acoso no delimitadora, sino a los efectos de una mayor clarificación de este fenómeno.
Regulado el procedimiento de actuación en el Titulo III, cabe destacar la participación del Servicio de Prevención, al cual se le solicita por la Unidad competente a la que se le ha planteado la denuncia por presunto mobbing, un informe sobre la situación previa de los riesgos psicosociales en la Unidad implicada.
De todas las actuaciones llevadas a cabo se tiene que informar al Comité de Seguridad y Salud, el cual podrá incluso instar a la unidad tramitadora a la revisión de las decisiones adoptadas. El resto del procedimiento junto con los anexos, podéis consultarlo en el archivo que os adjuntamos.
Por último, cabe destacar ante todo el carácter preventivo de este Protocolo, planteado en dos niveles de actuación, por un lado, realizando un adecuado diseño de la organización del trabajo complementado con un sistema de evaluación y control de posibles riesgos psicosociales, reto que le corresponde ante todo asumir a los órganos administrativos responsables de Recursos Humanos, en estrecha colaboración con los Servicios de Prevención de Riesgos Laborales. En un segundo nivel, desarrollar estrategias preventivas específicas dirigidas, entre otros, a integrar en la formación continua de los mandos una definición clara de conductas “obligatorias” y otras “prohibidas”, tanto en su propia función de dirección como en la conducta de sus subordinados.
Desde CSIF nos congratulamos que después de tantos años reclamando y luchando por conseguir regular esta materia se halla firmado este Protocolo, donde hemos estado presentes, desde el principio,
proponiendo medidas y colaborando con todos. Pero aún queda mucho por hacer para acabar con la lacra del acoso laboral, por lo que seguiremos al “pie del cañón”, comprometidos a trabajar duramente en el seguimiento de la aplicación y control de su cumplimiento, de todo lo cual os informaremos como siempre.
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